Bezwaar maken tegen onrechtmatig ontslag

Ontslag door je werkgever is aan strenge regels gebonden. Opzeggen mag volgens art. 7:671 BW alleen met jouw schriftelijke instemming, tenzij een van de uitzonderingen uit dat artikel geldt, zoals toestemming van het UWV, de proeftijd of een ontslag op staande voet wegens een dringende reden. Zelfs als zo'n uitzondering geldt, moet er volgens art. 7:669 lid 1 BW een redelijke grond voor het ontslag bestaan (die gronden staan limitatief in lid 3 van dat artikel) en moet herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk of niet in de rede zijn. Daarnaast gelden er situaties waarin je werkgever helemaal niet mag opzeggen: art. 7:670 BW kent een opzegverbod tijdens onder meer de eerste twee jaar ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, en bij lidmaatschap van de ondernemingsraad. Is er toch opgezegd in strijd met art. 7:671, dan kan de kantonrechter volgens art. 7:681 BW de opzegging vernietigen of, als jij daarom vraagt, in plaats daarvan een billijke vergoeding toekennen. Bij een beëindiging op initiatief van je werkgever heb je bovendien in beginsel recht op een transitievergoeding op grond van art. 7:673 BW. Ben je op staande voet ontslagen, dan moet je werkgever volgens art. 7:677 en 7:678 BW een dringende reden hebben gehad én die reden onverwijld en gelijktijdig met het ontslag aan jou hebben meegedeeld; ontbreekt een van die twee eisen, dan houdt het ontslag geen stand.

Voor het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter geldt een vervaltermijn: die bevoegdheid vervalt twee maanden na de dag waarop je arbeidsovereenkomst is geëindigd, onder meer voor vernietiging van de opzegging en voor een billijke vergoeding (art. 7:686a lid 4 BW, in samenhang met art. 7:677, 7:681 en 7:682). Voor een verzoek om de transitievergoeding geldt een langere vervaltermijn van drie maanden (art. 7:686a lid 4 BW). Dit is een vervaltermijn en geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit of verlengd en de rechter toetst hem ambtshalve, dus wachten is riskant. Heb je schriftelijk ingestemd met de opzegging, dan mag je die instemming binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk herroepen; heeft je werkgever je niet binnen twee werkdagen op dat recht gewezen, dan heb je daarvoor drie weken de tijd (art. 7:671 lid 2 en 3 BW). Heb je in plaats daarvan een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) getekend, dan mag je die binnen veertien dagen na het sluiten ervan zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden; staat dat recht niet in de overeenkomst vermeld, dan heb je daarvoor drie weken (art. 7:670b lid 2 en 3 BW). Deze twee bedenktermijnen lijken op elkaar maar gaan over iets anders: de ene over instemmen met een opzegging, de andere over een getekende vaststellingsovereenkomst.

Deze route is een goede eerste stap als je twijfelt of je ontslag rechtmatig is: bijvoorbeeld als je niet schriftelijk hebt ingestemd, als je tijdens ziekte, zwangerschap of bevallingsverlof bent ontslagen, als je op staande voet bent gezet zonder dat je een duidelijke dringende reden kreeg voorgelegd, of als je vermoedt dat de opgegeven ontslaggrond niet voldoet aan art. 7:669 BW. Ook als je recent hebt getekend, voor een opzegging of voor een vaststellingsovereenkomst, en er spijt van hebt, is dit een moment om snel te laten toetsen of je nog binnen je bedenktijd zit.

Is je arbeidsovereenkomst al langer dan twee maanden geleden geëindigd zonder dat je een verzoekschrift bij de kantonrechter hebt ingediend, dan is de vervaltermijn van art. 7:686a lid 4 BW verstreken en kun je vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding niet meer afdwingen; die termijn kan niet worden verlengd. Is je ontslag al via het UWV of via een beschikking van de kantonrechter zelf tot stand gekomen, dan is een bezwaarschrift niet de juiste weg, want dan hoort een eventueel vervolg thuis in hoger beroep. En gaat het om een reorganisatie of collectief ontslag waarbij je werkgever al toestemming van het UWV heeft gekregen en de procedure correct heeft gevolgd, dan valt er vaak weinig aan de opzegging zelf aan te vechten en ligt de nadruk eerder op de hoogte van de transitievergoeding.