Vaststellingsovereenkomst voorgelegd: tekenen of niet?

Laatst gecontroleerd: augustus 2026. Juridische informatie kan veranderen — controleer altijd de actuele wetgeving op wetten.nl.

Wat zegt de wet?

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin jij en je werkgever afspraken vastleggen om onzekerheid of een geschil op te lossen, bijvoorbeeld over het einde van je baan. Deze regeling staat in titel 7.15 van het Burgerlijk Wetboek, met als kernbepaling artikel 7:900 BW (controleer dit artikel op wetten.nl voor de meest actuele versie).

Voor het beëindigen van je arbeidsovereenkomst geldt een aparte, dwingende regel: artikel 7:670b BW. Dit artikel bepaalt dat een overeenkomst waarmee je arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. In artikel 7:670b lid 2 BW is bepaald dat, indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, de werknemer het recht heeft om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, te ontbinden door een schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring.

Deze bedenktermijn van 14 dagen is bedoeld om je te beschermen. Vanwege het grote belang van een werknemer bij behoud van een arbeidsrelatie is er voor gekozen om werknemers die schriftelijk instemmen met een opzegging of die een beëindigingsovereenkomst ondertekenen een bedenktermijn van veertien dagen te gunnen om hierop terug te komen. Deze regel is dwingend recht. Dat betekent dat je werkgever de bedenktermijn niet mag inkorten of wegcontracteren, ongeacht wat er in de overeenkomst zelf staat. Vergeet je werkgever je hierop te wijzen, dan pakt dat juist in jouw voordeel uit: de termijn wordt dan verlengd naar drie weken in plaats van veertien dagen (lid 3 van artikel 7:670b BW).

Let op het belangrijke detail: de termijn gaat niet pas lopen op het moment dat je fysiek je handtekening zet. Volgens de stroming in de rechtspraak begint de bedenktermijn te lopen indien er overeenstemming is bereikt over de essentialia van de overeenkomst. Dat kan dus ook al ontstaan door een schriftelijke bevestiging per e-mail, nog vóór je de papieren overeenkomst ondertekent. In één zaak oordeelde de rechter dat partijen op 28 november 2016 schriftelijk overeenstemming hadden bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dat de bedenktermijn van 14 dagen daarmee op die datum was gaan lopen en al was verstreken toen de werknemer de overeenkomst later alsnog wilde ontbinden, zodat de vaststellingsovereenkomst niet meer kon worden ontbonden. Wees dus alert: zodra je "akkoord" mailt op alle hoofdpunten, kan je bedenktijd al beginnen.

Voor je financiële aanspraken is ook artikel 7:673 BW van belang, dat de transitievergoeding regelt (controleer dit artikel op wetten.nl voor de exacte bedragen en voorwaarden).

Wanneer geldt dit voor jou?

Deze bedenktermijn geldt zodra jij en je werkgever een schriftelijke overeenkomst sluiten om je arbeidsovereenkomst te beëindigen, ook als die overeenkomst een andere naam draagt, zoals "beëindigingsovereenkomst" of "regeling met wederzijds goedvinden".

Het grote financiële risico zit niet alleen in de bedenktermijn, maar vooral in je recht op een WW-uitkering. Volgens de Werkloosheidswet (WW) ben je verwijtbaar werkloos als het dienstverband is beëindigd op jouw verzoek, zonder dat voortzetting redelijkerwijs niet van je gevraagd kon worden. De werknemer is op grond van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder b, van de WW verwijtbaar werkloos geworden als zijn dienstbetrekking is beëindigd door of op zijn verzoek zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Als UWV vindt dat jij het initiatief nam, kun je je WW-uitkering blijvend en geheel kwijtraken. Dit is precies waarom de tekst van de vaststellingsovereenkomst zo belangrijk is. Het UWV kijkt niet naar de naam van het document, maar naar de inhoud. Niet de ontslagroute, maar de ontslagreden is doorslaggevend. Zorg dus dat er expliciet in staat dat het initiatief bij je werkgever lag, dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van jouw kant, en dat voortzetting van je baan niet meer mogelijk was.

Een voorbeeld uit de rechtspraak laat zien hoe dit fout kan gaan: een werkneemster tekende een vaststellingsovereenkomst terwijl er in het geheel geen sprake was van een dreigend (reorganisatie)ontslag, waardoor haar keuze niet anders kon worden gezien dan als een vrijwillige keuze van de werkneemster om het dienstverband met de werkgever te beëindigen. Uit de uitspraak volgt dat werkneemster verwijtbaar werkloos is geworden en dat het Uwv de WW-uitkering blijvend geheel diende te weigeren. Gevolg: geen WW.

Ook belangrijk: als je wordt ontslagen om een dringende reden (denk aan diefstal of fraude) en je werkgever kiest ervoor dit netjes via een vaststellingsovereenkomst af te wikkelen in plaats van ontslag op staande voet, verandert dat niets aan de verwijtbaarheid. Dat de werkgever er (uiteindelijk) voor heeft gekozen om het dienstverband op een later moment te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, doet niet af aan de dringendheid van de reden, en het was begrijpelijk dat de werkgever behoedzaam en zorgvuldig heeft willen opereren.

Tot slot: een vaststellingsovereenkomst mag in beginsel afwijken van dwingend recht, zoals een lagere transitievergoeding, maar alleen als een rechter dat aanvaardbaar vindt. Het is mogelijk om in een vaststellingsovereenkomst af te wijken van een dwingendrechtelijke bepaling, waarbij het aan de kantonrechter is om te beoordelen of afwijking in het voorliggende geval aanvaardbaar is. Teken dus nooit blind akkoord met een lagere vergoeding zonder advies.

Stappenplan — wat kun je nu doen?

1. Teken niet meteen. Vraag altijd bedenktijd, ook als je onder druk wordt gezet om snel te beslissen.
2. Lees de reden van beëindiging goed na. Staat er duidelijk dat het initiatief bij je werkgever ligt en dat jou niets te verwijten valt?
3. Check de opzegtermijn. Je werkgever moet zich aan de wettelijke of contractuele opzegtermijn houden, anders loop je WW-risico.
4. Laat de overeenkomst checken door een jurist of vakbond, zeker bij afwijkingen van de transitievergoeding.
5. Onthoud: zodra je schriftelijk (ook per mail) akkoord geeft op alle hoofdpunten, kan je bedenktermijn van 14 dagen al beginnen te lopen.
6. Wil je toch terugkomen op je akkoord? Stuur binnen 14 dagen een schriftelijke, ondertekende verklaring aan je werkgever waarin je de overeenkomst ontbindt. Heeft je werkgever je niet gewezen op de bedenktermijn, dan heb je zelfs drie weken de tijd.
7. Vraag bij twijfel over je WW-rechten vooraf een deskundigenoordeel aan bij UWV, vóórdat je tekent.

Veelgemaakte fouten

• Denken dat de bedenktermijn pas ingaat bij je handtekening, terwijl deze al kan lopen vanaf het moment van schriftelijke overeenstemming per e-mail.
• Akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst zonder te checken of de tekst wel duidelijk maakt dat je werkgever het initiatief nam, met als gevolg het verliezen van je WW-uitkering.
• Onder druk snel tekenen "omdat de werkgever haast heeft", terwijl je wettelijk recht hebt op bedenktijd.
• Akkoord gaan met een lagere transitievergoeding zonder te weten dat zo'n afwijking alleen standhoudt als een rechter dit aanvaardbaar vindt.
• Vergeten om je ontbindingsverklaring binnen de 14 dagen daadwerkelijk aan je werkgever te laten toekomen. De verklaring telt pas als je werkgever hem op tijd ontvangt.

Veelgestelde vragen

Relevante wetsartikelen

• Artikel 7:900 BW
• Artikel 7:670b BW
• Artikel 7:673 BW
• Artikel 24 Werkloosheidswet (WW)
• Artikel 27 Werkloosheidswet (WW)

Gerelateerde onderwerpen op Claim.Cafe

Ontslag met wederzijds goedvinden: wat zijn je rechten?
Transitievergoeding berekenen na een vaststellingsovereenkomst
WW-uitkering aanvragen na ontslag: voorwaarden en valkuilen

Heb jij een specifieke situatie? Stel je vraag gratis op Claim.Cafe en krijg antwoord van een echte jurist.